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労務のハナシ

4月1日からすべての企業でパワハラ対策が必要になります

2022年が始まったと思ったら、あっという間に4月。新年度が始まりましたね。
前回の「労務のハナシ」では2022年4月1日からの「非正規社員への育休拡充と男性への取得促進」についてお伝えしましたが、もう一つ新しい制度がスタートします。
すべての企業でパワハラ防止施策が必要になる、という制度です。
パワハラは育休よりも問題が顕在化するタイミングが遅いかもしれませんが、かといって何も対応せずともよいわけではありません。
今回は、4月1日スタートのパワハラ防止施策について紹介しますので、社内体制の整備やハラスメント対策にご活用ください。

【パワハラ防止施策の意義】

日本では国際労働機関(ILO)の「ハラスメント禁止条約」が批准されていないことが、ときおり批判されることがあります。
たしかにハラスメント行為は悪いことなのだから、禁止されて当たり前です。
ただ、これを企業に当てはめると、ハラスメント行為を一律に定義づけることやハラスメント問題が起きた企業に一律に罰を与えることを法律化するかどうか、といった議論に発展します。
残念ながら今回の法改正は、そこまでの内容にはなっていません。
しかし、パワハラについては何ら法律の規定がなかったなかで、「パワハラとはどんな言動か」「企業が取り組まなければならないこと」などが法律に明記されたことを、まずは「第一歩前進したのだ」と捉えてもよいのではないかと考えます。

①パワハラとはどんな言動?

どんな言動がパワハラになるかについてですが、以下の3つすべてに当てはまる言動と定義されました。
1.優越的な関係(上下関係など)が背景にある
2.業務上必要・相当な範囲を超えている
3.就業環境が害される

これだけを聞いても難しく、「具体的にはどのような言動なのか?」という疑問が生じることと思います。
なぜこのような分かりにくい文言になっているかというと、一律に定義づけて会社に罰則を与えるというかたちを取っていないからです。
そのため、「〇〇という出来事があったのですが、パワハラに該当しますか?」と聞かれたことがありますが、主観的な意見を伝えることはできても、パワハラに該当するかどうかは、裁判をしてみないと誰にも分からないことになります。

企業で従業員からのパワハラ相談があり、ある出来事がパワハラに該当するか判定しなければならない場面では、厚生労働省が発表している「パワハラの6つの類型」を参考に検討することになります。
身体的な攻撃◆暴行・障害
精神的な攻撃◆脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し◆隔離・仲間外し・無視
過大な要求◆業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
過小な要求◆業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
個の侵害◆私的なことに過度に立ち入ること

!CheckPoint!
画像でチェック! 「パワハラの6つの類型」

厚生労働省・明るい職場応援団HPより

②企業が取り組まなければならないこと

セクハラやマタハラと同じように、パワハラについても、2022年4月1日からすべての企業で防止施策の実施が義務化されました。
大企業では2020年6月1日からスタートしていましたが、2022年4月1日からは中小企業(※)でも、以下4つのパワハラ防止施策を行わなければなりません。
(1)会社の方針を明確にして周知・啓発する
(2)相談体制を整備する
(3)相談があったらきちんと調査するなど、適切に対応する
(4)その他(プライバシー保護・不利益取扱の禁止)

とくに重要なのは(1)(2)です。それぞれ、就業規則への規定と相談窓口の担当者・担当部署を周知することは、絶対にやっておくべきでしょう。
相談窓口は、セクハラやマタハラと同じ窓口でOKです。担当者や担当部署に制約はありませんが、一般的には人事や総務が多いでしょう。部課がない場合、代表者やNO.2、中間層など、適任者は企業によって異なります。男女で複数名に担当させたり、中立的に話を聞ける者に担当させたり、相談に応じるための教育を受けさせたりと、工夫することが大切です。
企業内でまかなうことが難しければ、相談窓口の外部委託サービスを利用するのもよいでしょう。

※中小企業の定義
中小企業庁「中小企業者の定義」

!CheckPoint!
◆「パワハラ」相当の行為をできるだけ明確に検討!◆

企業で起きたハラスメント問題の言動が、パワハラに該当するかどうかを判定するのは、非常に難しいものです。
たとえば、上司が部下に「新入社員以下だ。もう任せられない」「なんで分からない。お前は馬鹿」などと発言した事案で、社内ではパワハラに該当しないと結論づけていたところ、裁判ではパワハラ(不法行為)が認められたケースがありました。(サントリーホールディングスほか事件 東京高判 平27.1.28)
部下は何度か業務上ミスをしてしまっていたため、上司は注意指導を行い、会社もその必要性を認めていたという経緯だと想定されますが、注意の仕方や程度が「業務上必要・相当な範囲を超えている(①の2.)」と判断されたのだと考えられます。

このように、ある言動がパワハラに該当するか判定することは難しいため、こうした事態に遭遇する前に「会社の方針を明確にして周知・啓発する(②の(1))」ことが大切になってきます。
なぜなら、いざ問題が起きてからだと、「この人は優秀だから多少のパワハラは仕方がない」「この人がそんなことするはずない」など、主観に惑わされるからです。
あらかじめ「〇〇のレベルを超えたら行為者を正式に処分する」など、会社の方針をできる限り明確にして、一定の判定基準を想定しておくとよいと考えます。
実際に問題が起きたときに判定が難しい場合には、顧問の弁護士や社労士に意見を聞いてみることも、一つの方法です。

③もしハラスメントの被害にあったら

パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメントの被害にあったときは、どうすればよいでしょうか。
②に記載した通り、2022年4月1日以降は中小企業を含むすべての企業で相談窓口が整備されているはずなので、まずは上司や相談窓口に相談することが原則的な対応です。
しかしながら、担当者や担当部署が分からなかったり、相談しても真剣に取りあってくれなかったりすることもあるでしょう。
事情は企業によってさまざまで、そもそもハラスメント問題に関心がない企業もあれば、人手不足できちんと対応する余力がない企業もあると思います。
こうした事情はあるにせよ、被害を受けている方にとっては我慢するべきではない場合もあるはずです。
もしもご自身が勤める会社にハラスメント相談を受け入れる姿勢がないと感じたら、都道府県労働局や労働基準監督署にある「総合労働相談コーナー」に相談してみるという方法があります。
総合労働相談コーナーとは、「あっせん」の手続きを取るかどうかなどをサポートしてくれる窓口です。
厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」

!CheckPoint!
◆リモートワーク下のパワハラ状況も把握!◆

【デメリット】
上司と部下や同僚間のコミュニケーションの様子が観察しにくい

【メリット】
メールやチャットで記録が残りやすいので、証拠集めや言い逃れが防止に役立つ

【対策】
ハラスメント問題を未然に防ぐためには、会社の方針を明確にして周知すること、必要に応じて役員や従業員に教育・研修を行うことが大切

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