近年では、過重労働とメンタル不調や自殺等の関係性が問題視されることで、会社における健康対策が問われています。ひとつの会社は、働く全ての人々の労働があって成り立ちます。その人々がいきいきと充実した環境で業務に励めるように経営者や管理者はサポートする必要があります。

そこで、私たちの考えるメンタルヘルス対策は、日々の業務内だけでなく、プライベートな時間にも反映できるようなライフワークバランスの取り組みも推進しています。

労働安全衛生法で定められている最低限の管理体制に加えて、従業員のみならず経営者、さらにそのご家族も含めた健康をサポートしていきたいと考えています。

現在様々な問題があったとしても、一つ一つを解決していくことで、必ず経営状態も安定し、より会社も向上していけると私たちは信じています。

近年、「産業医を精神科医に変えたい」といったご依頼が多く寄せられますが、弊社では単純にはおすすめしておりません。 会社の問題は決して精神的な問題だけではなく、腰痛などの整形外科的な問題、突然死などの内科的な問題など様々なケースがあるためです。そのため、必要なことは産業医のコミュニーケーション能力だと考えています。 多くの専門医師や、会社の従業員、ご担当者様と円滑なコミュニーケーションを取ることができる産業医が良い産業医と考えます。

さらに会社にとって重要なことは、まずはしっかりと労務管理を行うことであり、そのために産業医と良好なコミュニーケーションを取ることが大切になります。 私たちは、このようなコミュニーケーションを重視し、産業医や弁護士、社労士など適材適所の業務分担を依頼し、連携していくことが重要だと考えています。

また、診断書の取り扱いについても多くご質問を寄せられます。 主治医と産業医では立場が異なるため、見解が異なることがあります。産業医は主治医のように患者に寄り添って治療をするものではありません。 産業医の業務は、従業員の健康管理を通じて就業判定を行い、全ての従業員を考えて行動しますので、特定の従業員に対する治療は行いません。 主治医から届く診断書は、就業判定を行う上での一つの判断材料として取り扱ってください。

就業規則の見直し

就業規則を、最後に改訂されたのはいつ頃でしょうか。 創業当時から同じ就業規則を使用している場合は、近年の法律の改正や最新の法律解釈による新規の問題案件に対応できず、会社が不利になることもあります。 近年の労働環境に配慮し、休職や復職の就業規則は、様々な状況を踏まえ事前に適切な内容に改訂することが重要だと考えます。就業規則を改訂するだけでも多くの問題案件を解決できることがあり、会社を守ることができると考えています。

日頃のセルフケアと管理職の意識改革

近年では過重労働と健康障害が関連した、精神労災も増えています。メンタル対策に会社予算がなくても、国の無料支援を活用するなど、具体的にできる対策は多くございますので、職場環境に具体的に取り入れられる対策を見つけて労災防止を行っていきましょう。またメンタルヘルス対策を実施する場合は、従業員向け、管理職向けと分けて取り組むことも重要です。

窓口体制整備

従業員の中には、自分の会社に産業医が配置されていることを知らない方も多いと思います。産業医は従業員数が50名以上いる事業場には月に1度、安全衛生委員会の出務をいたしますので、同時に通常の健康相談、長時間残業者面談、休職・復職面談も実施しましょう。また安全衛生委員会を活用し、残業時間管理結果を報告し、共有してください。長時間残業が続いている従業員に、万が一何か問題が起こった場合、ほぼ100%会社責任になると考えましょう。長時間残業面談の実施対象基準は各企業によって異なりますが、60時間を超えている時点で従業員に面談希望の有無を確認し、早期対応しておくことが大切です。

ストレスチェックの実施と分析結果の活用

第1回目のストレスチェックはいかがでしたでしょうか。次回の受検率を伸ばしていくためにも、分析結果を参考に職場環境に反映できる対策は早速実施し、ストレスチェック分析結果は安全衛生委員会のメンバーのみならず対象者全体にも周知していきましょう。「こころの耳」でも分析結果の活用方法を提示しています。 ストレスチェックの実施を継続していくことで、改善策も明確になりますので会社は毎年1回の実施を義務付けましょう。